Co już wiemy o Pracowniczych Planach Kapitałowych? Blaski i cienie zapowiadanej reformy

W drugim artykule cyklu wpisów o zapowiadanej reformie emerytalnej przedstawię co już wiemy na temat kształtu regulacji Pracowniczych Planów Kapitałowych. Przyjrzę się temu jak będą wdrażane PPK, jakie obowiązki rodzą dla przedsiębiorców oraz co zmieni się w sytuacji pracowników. Zwrócimy również uwagę na podstawowe zapowiadane korzyści gromadzenia kapitału w PPK.

Zasilanie środkami finansowymi Pracowniczych Planów Kapitałowych:

W kontekście źródeł zasilania PPK środkami finansowymi wskazać należy na trzech interesariuszy, którymi są odpowiednio pracodawca, pracownik i państwo – właśnie od tych podmiotów pochodzić mają środki finansowe zasilające PPK.

Pamiętać należy, że mamy do czynienia z wpłatami obligatoryjnymi oraz fakultatywnymi. W pierwszej kategorii, obowiązkowe składki podstawowe powinien odprowadzać pracodawca w wysokości 1,5% podstawy składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz pracownik w wysokości 2% podstawy składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Zarówno pracodawca jak i pracownik mogą odprowadzać do PPK składki dodatkowe, które zostały określone odpowiednio na poziomie do 2,5% (pracodawca) oraz do 2% (pracownik). Odnosząc się do trzeciego z interesariuszy czyli państwa mamy do czynienia z dwoma kwotami, które potraktować należy w kategorii zachęt finansowych do oszczędzania. Składka powitalna czyli jednorazowa wpłata w wysokości 250 zł oraz dopłata roczna ze strony państwa 240 zł (brak obecnie informacji jak długo pracownikowi przysługiwać będzie wskazana dopłata). Dopłata roczna uzależniona jest jednak od odłożenia przez uczestnika minimalnego wymaganego poziomu.

Łączna minimalna odprowadzana składka (pracodawcy i pracownika) może zatem wynieść 3,5%, a maksymalna 8%.

Koszty w PPK

Zgodnie z zapowiedziami przedstawionymi w trakcie prac legislacyjnych koszty, z tytułu stałej opłaty za zarządzanie mają być ograniczone do maksymalnego poziomu 0,5% wartości aktywów w zarządzaniu w ramach PPK. Dodatkowo podmiot odpowiedzialny za zarządzający będzie mógł otrzymać dodatkowe wynagrodzenie zmienne w wysokości do 0,1% wartości aktywów o ile fundusz przekroczy określony wynik.

Rozmawiając o kosztach PPK nie można pominąć faktu, że pracownik będzie zobowiązany do zapłacenia podatku dochodowego od osób fizycznych od kwot składek finansowanych przez pracodawcę (odpowiednio na poziomie 18% lub 32% w zależności od skali podatkowej). Część autorów opracowań zwraca również uwagę, że także składka obowiązkowa pracownika będzie obciążona podatkiem dochodowym. Jak wskazują A. Kołek i M. Wojewódka nie przewiduje się, aby wpłaty finansowane przez Państwo obciążone były podatkiem dochodowym.

Na ważny aspekt reformy emerytalnej zwrócił uwagę Robert Mierwiński wskazując, że w obecnych pracach nad PPK brak jest sygnałów wskazujących na możliwość odliczenia przez pracodawcą kwot wpłat na konta pracowników (rozwiązanie takie funkcjonuje w PPE).

Analiza przypadku – pracownik:

Prześledźmy teraz jak to wygląda w praktyce. Biorąc na tapetę płacę minimalną ogłoszoną w roku 2018 r. czyli 2100 zł brutto wyglądałoby to tak:

W wariancie maksymalnym pracownik po roku ma na swoim koncie emerytalnym 2506 zł co stanowi praktycznie 168% jego miesięcznego wynagrodzenia netto w 2018 roku!!! Wybierając jedynie składki obligatoryjne mamy po roku 1372 zł czyli prawie miesięczne wynagrodzenie netto analizowanego pracownika. Brzmi pięknie, ale…

Biorąc pod uwagę analizowane w wskazanym przypadku kwoty trzeba zauważyć jakie koszty musi ponieść pracownik:

1. Wpłata obligatoryjna w wysokości 2% wynagrodzenia -> 42 zł miesięcznie czyli 504 zł rocznie;
2. Podatek od wpłaty pracodawcy -> 18% z 31,5 zł czyli 5,67 zł miesięcznie

Czyli pracownik zarabiający najniższą krajową chcący spełnić minimalne wymogi PPK będzie musiał wydatkować 47,67 zł miesięcznie, a przy założeniu, że również wpłata pracownika zostanie objęta podatkiem dochodowym kwota ta wzrośnie do 55,23 zł. Patrząc na wysokość wynagrodzenia netto pracownik będzie musiał przekazać ok. 3,12% wynagrodzenia na emeryturę.  Nie jest to wysoki procent bowiem jeśli weźmiemy pod uwagę, że średnio w Europie na cele emerytalne przeznacza się ok 11% to wskazana liczba nie powinna być problemem. Jeśli jednak w tym miejscu wspomnimy, że Polacy na inwestycje emerytalne przeznaczają zaledwie 2,5% to obraz nieco się zmienia.

Bardzo kuszące wydają się zachęty ze strony państwa bowiem 240 zł w skali roku przy wpłacie minimalnej to prawie 40% tego co pracownik inwestuje, oczywiście pojawia się pytanie jak długo pracownik będzie otrzymywał wspomnianą dopłatę bo póki co o ten aspekt nie został rozwiązany.

Słusznie autorzy raportu „Pracownicze Plany Kapitałowe – szansa czy miraż?” zwrócili uwagę, że PPK może zostać obciążone pewnym paradoksem bowiem zachęty ze strony państwa adresowane są głównie do osób o niższych dochodach, a te mogą jednak zdecydować się na migracje z PPK z uwagi na niechęć do ograniczania co miesięcznych zasobów finansowych.

Jeśli idzie o osoby wykazujące wyższe dochody to odnotować należy, że dodatek ze strony państwa stanowi tutaj raczej marginalną wartość, a zachęta podatkowa w postaci nie objęcia przyszłej wypłaty środków podatkiem Belki zdaje się być mniej kuszącym rozwiązaniem.

Analiza przypadku – pracodawca:

Wdrożenie Pracowniczych Planów Kapitałowych jak była mowa wcześniej rodzi też określone obowiązki finansowe dla pracodawcy. Osoby zatrudniające pracowników będą bowiem zobowiązane do odprowadzenia 1,5% wynagrodzenia na PPK. Łatwo możemy policzyć, że pracodawca zatrudniający powyżej 50 osób, zostanie obciążony kosztem, którego wysokość odpowiadać będzie wysokości utworzenia jednego nowego etapu! Wielu autorów opracowań na temat PPK zwraca uwagę na ryzyko „przerzucenia” kosztu pracodawcy na pracownika w celu zniwelowania kosztów zatrudnienia. Tutaj jednak pozostaje czekać nam na moment rozpoczęcia funkcjonowania PPK i analiza praktyki, aby odpowiedzieć na pytanie czy faktycznie dojdzie do „przerzucenia” ciężaru składki. Niewątpliwie jednak wdrożenie PPK spowoduje zwiększenie kosztów zatrudnienia, co może rodzić obawy w zakresie praktycznych aspektów reformy.

Powszechny, dobrowolny czyli?

Jak wskazywano od samego początku prac nad reformą Pracownicze Plany Emerytalne mają być formą powszechnej i dobrowolnej inwestycji emerytalnej. Powszechność związana będzie z tzw. „automatycznym zapisem” do PPK, który obejmie wszystkie osoby zatrudnione w wieku 19-55 lat, osoby powyżej 55. Roku życia będą mogły przystąpić na własny wniosek. Nie oznacza to jednak, że uczestnictwo w PPK jest obowiązkowe, każdy pracownik będzie miał bowiem możliwość odstąpienia od udziału w programie poprzez złożenie stosownego oświadczenia o rezygnacji, dodatkowo ustawodawca przewiduje możliwość czasowego zawieszenia oszczędzania w PPK.

Jakie PPK wybrać?

Zgodnie z najnowszymi doniesieniami firma zatrudniająca co najmniej jedną osobę, za którą odprowadza składkę emerytalną do ZUS samodzielnie dokona wyboru funduszu w którym otworzy rachunek dla pracownika.  Instytucjami obsługującymi Pracownicze Plany Kapitałowe będą zarejestrowane w Polsce Towarzystwa Funduszy Inwestycyjnych (TFI), posiadające zgody i zezwolenia na swoją działalność wydane przez Komisję Nadzoru Finansowego (KNF). Jednym z dodatkowych wymogów dla TFI chcących wziąć udział w PPK, jaki został zapisany w projekcie ustawy jest minimum trzyletni okres prowadzenia działalności w Polsce.

Przyszłość środków z PPK:

Środki wpłacone na PPK od początku są własnością prywatną pracownika; przypisane do konkretnej osoby z imienia i nazwiska. Co ważne środki te będą mogły być dziedziczone przez osobę wskazaną przez uczestnika programu, bądź dziedziczone na zasadach prawa spadkowego. Dodatkowo wskazać należy na możliwości wykorzystania kapitału w okresach inwestycyjnych czyli możliwość wykorzystania środków w razie zakupu własnego mieszkania oraz w przypadku ciężkiej przewlekłej choroby pracownika, współmałżonka dziecka. W pierwszej z wskazanych sytuacji pracownik może wykorzystać całość środków, ale po 5 letnim okresie karencji musi w okresie 10 lat dokonać spłaty. W drugiej sytuacji pracownik zyskuje bezzwrotny dostęp do 25% zgromadzonych środków. Warto przyjrzeć się jednak przedstawionej przez autorów raportu Pracownicze Plany Kapitałowe – szansa czy miraż analizie, która obrazuje jak w praktyce mogłaby wyglądać spłata wkładu własnego, aby dokładniej odpowiedzieć sobie na pytanie o zasadność wprowadzenia takiej opcji.

Harmonogram prac:

Wprowadzenie Pracowniczych planów emerytalnych będzie jedną z największych reform emerytalnych w ostatnich latach. Nie dziwie zatem fakt, że ustawodawca zdecydował się na określenie  harmonogramu wdrożenia PPK w kilku etapach, a przynależność do danego etapu uzależniona będzie od wielkości zatrudnienia lub typu pracodawcy. Najwcześniej, bo z początkiem 2019 r. do PPK mają przystąpić najwięksi pracodawcy, zatrudniający powyżej 250 pracowników. Najpóźniej, bo w połowie 2020 r. małe firmy oraz jednostki sektora finansów publicznych.

Aktualne informacje o zapowiadanym kształcie reformy rodzą kilka kluczowych pytań: 

1. Czy kwoty wpłacane jako środki własne pracownika będą obciążone podatkiem dochodowym? W tym aspekcie warto w ogóle dokładnie przeanalizować model podatkowy PPK, bowiem jak słusznie zwrócił uwagę Maciej Rogala nawet niewielkie obciążenia podatkowe PPE negatywnie są odbierane przez młode pokolenie.
2. Możliwość wykorzystania środków z PPK na potrzeby zakupu mieszkania. To jest szczególnie interesująca kwestia, która rodzi kilka pytań. Przede wszystkim o możliwość wpływu na pracownika, który wykorzystał środki i nie dokonuje ich zwrotu. Dodatkowo warto zastanowić się czy będą jakieś wymogi co do zakupu nieruchomości (np. pierwsza nieruchomość, metraż itp.). Trzeba bowiem zwrócić uwagę, że w sytuacji dopłat państwowych oraz braku skutecznych narzędzi wpływu na zwrot „pożyczonych” środków – PPK może być wykorzystane jako forma budowy wkładu własnego z wsparciem państwa.
3. Brak korzyści podatkowej dla pracodawcy, trzeba bowiem wskazać, że na dzień dzisiejszy pracodawca niestety nie ma zbyt wielu korzyści płynących z funkcjonowania PPK co może powodować, że to właśnie pracodawcy będą motywować pracowników do migracji.
4. Wskazano w projekcie, że w przypadku śmierci środki podlegają dziedziczeniu bowiem pracownik będzie mógł wskazać osobę, która otrzyma po nim środki lub będą one dziedziczone zgodnie z regulacjami prawa spadkowego. Tutaj jednak pojawia się interesująca kwestia czy do tych środków będzie miała zastosowanie regulacja art. 111 ustawy z dnia 27 maja 2004 r. o funduszach inwestycyjnych i zarządzaniu alternatywnymi funduszami inwestycyjnymi wskazująca na maksymalną granicę dyspozycji w wysokości maksymalnie 20-krotność przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw. Kwestia ta będzie istotna przy analizie różnic między PPE, a PPK.

Wykorzystane materiały:

https://www.salon24.pl/u/emerytariusz/823583,pracownicze-plany-kapitalowe-moga-okazac-sie-klapa

https://www.bankier.pl/wiadomosc/Pracownicze-Plany-Kapitalowe-czy-to-moze-sie-udac-7429823.html

https://inicjatywa.eu/wp-content/uploads/2017/12/Instytut-Emerytalny-raport-PPK-Grudzie%C5%84-2017.pdf

https://mycompanypolska.pl/artykul/1711/finanse-ppk-pomysl-na-wyzsze-emerytury

Kolejny, trzeci artykuł pt.  „Pracownicze Programy Emerytalne niedoceniany instrument III filaru emerytalnego” stanowiący element cyklu o reformie emerytalnej 12.01.2018 r.