Zgodnie z art. 141 projektu ustawy o pracowniczych planach kapitałowych ustawa o PPK ma wejść w życie 1 stycznia 2019 r., a pierwsze PPK mają rozpocząć funkcjonowanie od 1 lipca 2019 r. Wciąż jednak otwartym pozostaje pytanie co wybrać – PPK czy PPE?
Zgodnie z brzmieniem art. 13 projektu ustawy o pracowniczych planach kapitałowych pracodawca nie musi wdrażać PPK jeśli w jego zakładzie pracy funkcjonuje PPE, do którego przystąpiło co najmniej 25% pracowników.
Mając to na uwadze, za nieco mniej niż rok część pracodawców stanie przed wyborem formy realizacji reformy emerytalnej i odpowiedzi na pytanie PPE czy PPK? Biorąc pod uwagę czas potrzebny na utworzenie PPE lub PPK trzeba wskazać, że czasu jest nawet nieco mniej niż może nam się wydawać, a pierwsze rozmowy powinny być rozpoczynane w firmach zaraz po wakacjach. Wybór należy tak naprawdę w zdecydowanym stopniu do pracodawcy bowiem zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 7 ust. 5 projektu ustawy o PPK może on dokonać samodzielnego wyboru jeśli na miesiąc przed terminem wdrożenia PPK nie osiągnie porozumienia z zakładową organizacją związkową lub reprezentacją osób zatrudnionych.
Jak mawiali rzymianie „dura lex, sed lex” czyli skoro mamy obowiązek wdrożenia reformy emerytalnej to pozostaje pytanie jak to zrobić najrozsądniej? Patrząc przez pryzmat pracodawcy trzeba rozważyć jak do obowiązkowej reformy emerytalnej podejść w sposób, który zrealizuje trzy kluczowe cele. Po pierwsze spełni ustawowy obowiązek, po drugie będzie dopasowane do polityki finansowej firmy, a po trzecie wydatnie przyczyni się do efektywnej realizacji polityki kadrowej firmy.
Pracodawca przede wszystkim powinien zwrócić uwagę na wysokość składki, którą finansuje w ramach poszczególnych rozwiązań. W przypadku PPK jest to 1,5% wysokości wynagrodzenia, natomiast w alternatywnym PPE musi to być przynajmniej 3,5% wynagrodzenia. Drugą istotną kwestią jest porównanie definicji osób objętych rozwiązaniami tzn. porównanie kim w rozumieniu ustawy o PPE jest pracownik, a kim w rozumieniu projektu ustawy o PPK jest osoba zatrudniona. Bardzo istotne jest spojrzenie na ilość osób, którym pracodawca chciałby finansować przyszłe świadczenie emerytalne. W przypadku PPK pracodawca bowiem powinien finansować je wszystkim osobom, które pozostaną w PPK po automatycznym zapisie. Jeśli zaś idzie o PPE to pracodawca musi zaoferować program przynajmniej połowie zatrudnionych (w przypadku firm powyżej 500 osób – 1/3 osób), zaś jak była o tym mowa wcześniej musi przystąpić przynajmniej 25% pracowników.
Jest oczywiście kilka innych aspektów, które powinny być rozważone w celu dobrego i świadomego wyboru rozwiązania, które będzie zgodne z interesem obu stron tzn. pracodawcy i pracownika.
Każdy pracodawca powinien, niezależnie od terminu wdrożenia reformy emerytalnej wpisać rozważania nad wyborem PPE/PPK do agendy najbliższych spraw firmowych. W przede dniu reformy emerytalnej możemy rozważyć różne scenariusze, różne warianty i różne oferty. To także dobry moment na analizę całej naszej polityki odnoszącej się do benefitów pracowniczych.
Moment wdrożenia reformy emerytalnej jest o tyle dobry, że większość firm boryka się z problemem zatrudnienia, a niskie bezrobocie powoduje, że coraz częściej mówimy o rynku pracowników. W tych warunkach odpowiednio wdrożona reforma emerytalna w naszej firmie może stać się przewagą konkurencyjną i argumentem przemawiającym za wyborem naszej firmy jako przyszłego pracodawcy.
Jak mawiał Warren Buffett „Cena jest tym, co płacisz. Wartość to to, co otrzymujesz”.
Zapraszam serdecznie do darmowych konsultacji online oraz stacjonarnych w trakcie których poddany analizie zostanie przypadek Państwa firmy, a dzięki kompleksowej ocenie wspólnie stworzymy rozwiązanie, którego wdrożenie będzie dla Państwa prawdziwą wartością!
