Wdrożyć PPE czy poczekać na PPK czyli qua vadis programy emerytalne?

Pracownicze plany kapitałowe stanowiące jeden z kluczowych elementów „Planu Morawieckiego”, niewątpliwie będą jeszcze przedmiotem wielu wnikliwych analiz i debat. W wielu miejscach wskazuje się, że pracodawcy powinni rozważyć PPE jako alternatywę wobec PPK.

O pracowniczy planach kapitałowych pisałem szerzej w poprzedniej części cyklu. Przypominając główne założenia PPE: jest to uregulowany w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 o pracowniczych programach emerytalnych, instrument trzeciego filaru emerytalnego. Składkę w ramach PPE przede wszystkim uiszcza pracodawca, pracownik może wpłacać składki dodatkowe. Co ważne składka pracodawcy nie może przekroczyć 7% wynagrodzenia pracownika oraz, aby spełnić wstępne wymogi stawiane na etapie projektu PPK musi przekraczać 3,5% (wtedy w danym przedsiębiorstwie nie ma konieczności wdrożenia PPK).  Dla pracodawcy wpłacane składki nie są wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia obowiązkowych składek na ubezpieczenie społeczne oraz mogą zostać zaliczone do kosztów uzyskania przychodów. Dla pracownika PPE wiążę się z koniecznością opłacanie podatku dochodowego oraz możliwością uiszczania składek dodatkowych.

Dzisiejszy artykuł ukazuje się z dwudniowym opóźnieniem, które wynika właśnie z rozpoczęcia rozmów na temat ewentualnego wdrożenia PPE w firmie jednego z klientów, z którym mam przyjemność współpracować. Po naszych rozmowach doszedłem do wniosku, że warto ostatnią część cyklu oprzeć akurat o to casy study. Pomimo, iż jest to wstępny etap rozmów to już daje pewne wnioski.

Rozmowa dotyczyła firmy zatrudniającej nieco ponad 50 osób. W trakcie naszej rozmowy podjęliśmy temat PPE opartego o umowę grupowe ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń w formie grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym czyli formę o której mowa w art. 6 ust 1 pkt 3 ustawy.  Forma taka wydaje się o tyle prosta do wdrożenia, że w Polsce ubezpieczenia grupowe cieszą się dużą popularnością, żeby nie powiedzieć, że wręcz stanowią pewien standard rynkowy. W różnych badaniach możemy przeczytać, że w Polsce z tej formy ubezpieczenia korzysta około 30-50% rodaków. A co ciekawe w przytoczonej firmie takiego ubezpieczenia jeszcze nie ma….

Wskazana forma została PPE została szczegółowo uregulowana w art. 6 ust. 9-14 ustawy, a przytoczone regulacje niewątpliwie ubierają w mocne ramy regulacyjne potencjalny kształt proponowanego rozwiązania.

Analizując przykład wdrożenia PPE w formie grupowego ubezpieczenia na życie warto prześledzić go na liczbach. Biorąc jako punkt startowy minimalnego wynagrodzenia w 2018 wynoszące 2100 zł pracodawca chcąc uruchomić PPE stanowiące alternatywę wobec PPK powinien uiszczać na PPE minimum 73,5 zł miesięcznie. Przyjmując zatem w zaokrągleniu 74 zł wpłacane do programu, na fundusz przeznaczone musi być 63 zł, zaś 11 zł można wykorzystać na ochronę ubezpieczeniową.

W ubezpieczeniach grupowych najczęstszym rozwiązaniem jest finansowanie składki ubezpieczeniowej przez pracownika, warto jednak zmienić nieco optykę i rozważyć opłacenie składki ochronnej przez pracodawcę, szczególnie jeśli mówimy o PPE. Pracodawca finansując ubezpieczenie powinien jednak przede wszystkim zwrócić uwagę na ryzyka, które bezpośrednio go dotyczą:

  1. Śmierć zarówno naturalna jak i wypadkowa – na ten aspekt warto zainwestować ze strony pracodawcy bowiem taka konstrukcja zwalnia nas z odprawy pośmiertnej zgodnie z regulacją art. 93 § 7 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. W analizowanym przypadku odprawa pośmiertna może wynieść od 2100 do 12600 zł. Świadczenie ubezpieczenie na pewno byłoby wyższe bowiem w ubezpieczeniach grupowych koszty ryzyka nie są wysokie. W obliczu tragedii jaką jest śmierć kogoś bliskiego „wypłata” od pracodawcy na poziomie 2100 – 12 600 zł w porównaniu 50 000 czy 100 000 zł stanowi mocną różnice – a składka na ten element to dosłownie kilka złotych w skali miesiąca.
  2. Następstwa nieszczęśliwych wypadków – mówi się, że wypadki chodzą po ludziach. Ponoć statystyki pokazują, że najwięcej wypadków jest w domach to jednak z punktu widzenia pracodawcy zależy nam, aby pracownik po wypadku szybko wrócił do pracy i do obowiązków zawodowych. Chcąc to osiągnąć niezbędna jest odpowiednie leczenie i rehabilitacja po wypadku. Oczywiście może zdarzyć się sytuacja, że jako pracodawca ponosimy odpowiedzialność za wypadek pracownika i wtedy jesteśmy zobowiązani do świadczenia odszkodowawczego – w tym przypadku ubezpieczenie grupowe nie wyłączy naszej odpowiedzialność, ale na pewno może wpłynąć pozytywnie na późniejszy poziom niezbędnych świadczeń.
  3. Ryzyka chorobowe – tutaj już wiele zależy od podejścia pracodawcy. Osobiście jednak zauważam, że proporcja jest 50 na 50 i faktycznie zdarzają się sytuacje, gdzie pracodawcy zależy, aby poprzez ubezpieczenie grupowe wesprzeć powrót pracownika do zdrowia, ale ten aspekt zawsze wymaga indywidualnej oceny.
  4. Świadczenia prorodzinne – urodzenie dziecka, śmierć rodzina czy współmałżonka to element, które w zdecydowanej większości obsługiwanych przeze mnie firm jest finansowany przez pracowników.

Środki w proponowanej formie PPE inwestowane są w ubezpieczeniowe fundusze kapitałowe, które w ostatnim roku zanotowały odpowiednio zysk na poziomie 3%, 6,95%, 13,04% i 19,63%.

W konkretnym przypadku warto opracować odpowiednie symulacje obrazujące:

  • jaki poziom kosztów i potencjalnych korzyści z perspektywy pracodawcy można przewidywać w związku z wdrożeniem PPE,
  • jaki kapitał jest w stanie uzyskać w PPE pracownik i jaki będzie to miało wpływ na jego przyszłą emeryturę.

Wdrożenie PPE to ogromne przedsięwzięcia wymagające ścisłej współpracy i holistycznego spojrzenia na wiele uwarunkowań gospodarczych, prawnych i związanych z kulturą organizacji.

W trakcie naszej rozmowy padło kluczowe pytanie – czy lepiej mieć PPE czy poczekać i wdrożyć PPK? Na tym etapie projektowanych zmian ciężko o jednoznaczną ocenę bowiem moim zdaniem wiele zależy od benefitów, które zapowiada państwo (dopłaty startowe, dopłaty co roczne). Na pewno PPE wykazuje się większą elastycznością i dostępnością (wiele form i wiele firm oferujących). To co moim zdaniem warte jednak podkreślenia to potrzeba podjęcia rozmów o PPE nie jako ucieczce od PPK, ale jako o świadomej formie benefitu pracowniczego. W analizowanym przykładzie czekanie na PPK wiążę się z utratą ponad półtorej roku (wdrożenie PPK w firmach zatrudniających 50-249 osób zapowiedziano na 1.07.2019 roku) i dalszym odwlekaniem rozpoczęcia inwestycji emerytalnej. Traktując PPE jako benefit zwróćmy uwagę, że w dobie powszechnego oferowania różnych benefitów dla pracowników PPE stanowi interesującą alternatywę bowiem nie wymaga ono „ozusowania”, a z drugiej strony stanowi dla nas pracodawców koszt uzyskania przychodów.

Kończąc (chociaż na pewno nie na stałe) temat PPK i PPE wskazać należy, że niezależnie od dalszego kierunku prac legislacyjnych odpowiedzialny pracodawca już dziś powinien podjąć się tematu wdrożenia w swojej firmie programu emerytalnego i porównując różne rozwiązania dokonać analizy, który z nich jest dla niego najkorzystniejszy.

Osoby zainteresowane podjęciem analizy odnośnie możliwości wdrożenia PPE w ich firmie (w różnych dostępnych formach wynikających z regulacji ustawodawczej) zapraszam do kontaktu i rozmów.

 

Źródło obrazka: http://d-ao.info/en/systemic-constellations-just-about-the-main

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *