Pracownicze Programy Emerytalne niedoceniany instrument III filaru emerytalnego

Pracownicze Programy Emerytalne, które funkcjonują od 1999 roku to obecnie mało powszechna forma inwestycji emerytalnej, ale w kontekście zbliżającej się reformy mogą one stać się przedmiotem mocnego zainteresowania. Warto przyjrzeć się podstawowym założeniom ustawowej regulacji Pracowniczych Programów Emerytalnych oraz temu jak uruchomić w swojej firmie PPE.

Pracownicze programy emerytalne w zeszłym roku świętowały dwudziestolecie funkcjonowania regulacji prawnej. Pierwszy raz zostały one bowiem uregulowane w ustawie z dnia 22 sierpnia 1997 roku o pracowniczych programach emerytalnych, obecnie zaś uregulowane są w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 o pracowniczych programach emerytalnych. W ostatnich dniach przedstawiona została propozycja nowelizacji ustawy, która została poddana analizie ekspertów Instytutu Emerytalnego – zachęcam zapoznać się z materiałem. Dwudziesta rocznica to wyjątkowy moment, mamy bowiem do czynienia z porcelanową rocznicą, a kruchość porcelany wydaje się być tutaj mocno wymowna. Z uwagi na rozpoczęte prace nad pracowniczymi planami kapitałowymi, PPE coraz częściej wzbudza zainteresowanie pracodawców. Wprowadzenie PPK może spowodować albo reaktywacje PPE w pełnym tego słowa znaczenia albo wręcz przeciwnie doprowadzić do ich całkowitej marginalizacji.  Zanim jednak o tym, warto zwrócić uwagę czym jest PPE?

Czym jest PPE?

Pracownicze programy emerytalne zwykło definiować się jako zbiór umów tworzących dodatkową dobrowolną formę oszczędności emerytalnych, która stanowi element tzw. III filaru systemu emerytalnego.

O tym w jakiej formie może być prowadzony program stanowi regulacja  art. 6 ust. 1 ustawy, gdzie wymieniono:

– fundusz emerytalny,

– umowę o wnoszenie przez pracodawcę składek pracowników do funduszu inwestycyjnego;

– umowę grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń w formie grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym;

– zarządzanie zagraniczne,

Kto może być uczestnikiem?

Prawo do uczestnictwa w programie przysługuje pracownikowi, który może wykazać się co najmniej 3 miesięcznym stażem pracy u danego pracodawcy (chyba, że umowa zakładowa stanowi inaczej). Równocześnie pracownik nie może mieć ukończone 70 lat. Co ważne jeśli w danej firmie zatrudnione jest poniżej 500 pracowników wspomnianym wcześniej stażem musi wykazać się co najmniej połowa pracowników zatrudnionych u pracodawcy; w firmie powyżej 500 pracowników takim stażem musi legitymować się co najmniej jednej trzeciej pracowników.

Co ważne pracownik będąc zatrudnionym u kilku pracodawców prowadzących programy może w tym samym czasie uczestniczyć w więcej niż jednym programie.

Jak stworzyć PPE ?

Program tworzony jest przez zawarcie umowy zakładowej albo umowy międzyzakładowej (w zdecydowanej większości dominują umowy zakładowe). Po zawarciu takiej umowy kolejnym krokiem jest zawarcie umowy z instytucją finansową (albo utworzenie towarzystwa emerytalnego i funduszu emerytalnego, albo nabycie przez pracodawcę akcji istniejącego towarzystwa emerytalnego). Ostatnim etapem jest rejestracja programu przez organ nadzorczy. Pracownicze programy emerytalne podlegają wpisowi do rejestru prowadzonego przez organ nadzoru emerytalnego, którym od 2006 roku jest Komisja Nadzoru Finansowego.

Ustawa szczegółowo reguluje zasady zawierania umowy zakładowej oraz umowy międzyzakładowej. Warto wspomnieć, że umowa zakładowa to umowa zawierana przez pracodawcę z reprezentacją pracowników, którą tworzą wszystkie zakładowe organizacje związkowe działającego u danego pracodawcy. W sytuacji, gdyby u danego pracodawcy nie działała zakładowa organizacja związkowa, pracodawca zawiera umowę zakładową z reprezentacją pracowników wyłonioną w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Obowiązki pracodawcy?

PPE to forma inwestycji emerytalnej, którą finansuje pracodawca. Oczywiście pracownik może zadeklarować składkę dodatkowa (o ile nie zakazuje tego umowa zakładowa), ale to na pracodawcy ciąży obowiązek uiszczania składki na PPE. W ustawie brak jest wskazania dolnej granicy składki pracodawcy, wskazana natomiast została górna granica i zgodnie z art. 24 ust. 2 ustawy nie może ona przekroczyć 7% wynagrodzenia pracownika. Na etapie tworzenia PPE określa się wysokość składki podstawowej:

– jako procent wynagrodzenia,

– w jednakowej kwocie dla wszystkich użytkowników,

– procentowo od wynagrodzenia, z określeniem maksymalnej kwoty wysokości tej składki.

W przypadku składek dodatkowej zadeklarowanej przez uczestnika wspomnieć należy o możliwości zmiany jej wysokości jak również o możliwości rezygnacji z jej uiszczania. Suma składek dodatkowych wniesionych przez uczestnika do jednego programu w ciągu roku nie może przekroczyć 4,5x  przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej. W 2018 roku limit ten wynosi dokładnie 19 993,50 zł.

Jak wygląda przyszłość środków?

Dla każdego pracownika kluczowym wydaje się odpowiedź na pytanie co można zrobić ze zgromadzonymi środkami. Ustawa przewiduje w tym zakresie szereg regulacji, ale co najważniejsze należy zwrócić uwagę na trzy kluczowe terminy m.in. wypłata, wypłata transferowa lub zwrot środków.

Zaczynając od „zwrotu”, jest to wycofanie środków zgromadzony w ramach programu w przypadku jego likwidacji, jeśli nie zachodzą przesłanki do wypłaty bądź wypłaty transferowej. Przy dokonywaniu zwrotu uczestnik nie otrzymuje jednak wszystkich zgromadzonych środków. Trzeba mieć świadomości, że 30% sumy składek podstawowych wpłaconych do programu jest wówczas przekazywane do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i ewidencjonowane na koncie w I filarze jako dodatkowa składka emerytalna.

W zakresie wypłaty środków ustawa przewiduje kilka sytuacji, w których wypłacane są środki co może nastąpić odpowiednio:

  • na wniosek uczestnika po osiągnięciu przez niego wieku 60 lat,
  • na wniosek uczestnika po przedstawieniu przez niego decyzji o przyznaniu prawa do emerytury i po ukończeniu 55 roku życia,
  • w przypadku ukończenia przez uczestnika 70 lat, jeżeli wcześniej nie wystąpił z wnioskiem o wypłatę środków, chyba, że nadal jest zatrudniony u pracodawcy prowadzącego program, wówczas wypłata następuje po ustaniu stosunku pracy,
  • na wniosek osoby uprawnionej, w przypadku śmierci uczestnika.

Środki te mogą być wypłacone jednorazowo albo ratalnie.

Ostatnio pojęciem jest „wypłata transferowa” która polega na przekazaniu środków zgromadzonych na PPE na inne instrumenty III filaru systemu emerytalnego. Wypłaty transferowej można dokonać:

  • do innego programu, którego jest się uczestnikiem (np. przy zmianie pracodawcy),
  • na indywidualne konto emerytalne (IKE) uczestnika,
  • na IKE osoby uprawnionej, w przypadku śmierci uczestnika.

W przypadku ustania zatrudnienia uczestnika u pracodawcy prowadzącego program zgodnie z art. 27 ustawy środki pozostają na rachunku uczestnika do czasu ich wypłaty, wypłaty transferowej lub zwrotu.

Przyszłość środków w razie śmierci uczestnika:

Kluczową korzyścią gromadzenia środków w ramach PPE jest również szczegółowo uregulowany tryb przekazywania środków w razie śmierci uczestnika programu. O przyszłości środków razie śmierci uczestnika stanowi art. 47 ustawy, który wskazuje, iż  uczestnik w deklaracji może dokonać rozporządzeniem środkami na wypadek jego śmierci przez wskazanie osoby fizycznej (lub osób) uprawnionej do odbioru środków w sytuacji jego śmierci. Uczestnik może w każdej chwili zmienić lub odwołać rozporządzenie.

W przypadku braku takowego rozporządzenia uprawnieni są spadkobiercy na zasadach ogólnych, wyjątkiem jest PPE prowadzone w formie umowy grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń w formie grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym.

Korzyści dla pracodawcy

Z perspektywy pracodawcy rodzi się bardzo zasadne pytanie o zasadność inwestycji w PPE i potencjalne korzyści. Korzyści nie brakuje, jednak pozostaje nieodparte wrażenie, iż w wielu miejscach są one za słabo wyeksponowane:

Zaczynając od najbardziej chciałoby się powiedzieć oczywistej kwestii. Inwestycja PPE wpływa na budowę pozytywnego wizerunku pracodawcy, co w sytuacji wzrostu zainteresowania pozapłacowymi świadczeniami może pozwolić zbudować pozytywny wizerunek pracodawcy i stanowić przewagę konkurencyjną.

Niewątpliwie gromadzenie środków w PPE stanowi spoiwo łączące pracownika z danym pracodawcą co może wydatnie wpłynąć na stabilizacje zatrudnienia w firmie i poziom motywacji do pracy.

Składki podstawowe uiszczane na PPE nie są wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne.

Możliwość zaliczenia wszelkich kosztów ponoszonych przez pracodawcę, związanych z prowadzeniem programu, w tym składki podstawowej, do kosztów uzyskania przychodów.

PPE należy do jednej z nielicznych form oszczędzania oferujących przywilej zwolnienia z podatku dochodowego zysków z inwestycji. Z podatku zwolnione będą także przyszłe wypłaty.

* Pamiętać należy, iż po stronie pracownika pozostaje opłacenie podatku dochodowego bowiem składki opłacane w ramach pracowniczego programu emerytalnego doliczane są do przychodów pracownika i podlegają opodatkowaniu.

Rzeczywistość i wnioski na przyszłość:

Na stronie KNF możemy sprawdzić rejestr pracowniczych programów emerytalnych i wnioski niestety nie są zbyt optymistyczne. Do rejestru wpisanych zostało 1541 programu, z czego 485 zostało wykreślonych, a zatem na 12 stycznia 2018 roku w naszym kraju działa zaledwie 1056 programów emerytalnych.   Ciężko o jednoznaczną ocenę tej liczby, ale na pewno nie są to wyniki, które możemy oceniać w kategorii powszechnego rozwiązania emerytalnego. Patrząc jednak na korzyści płynące z funkcjonowania PPE postawić należy pytanie o tak małe zainteresowanie tym rozwiązaniem?

Pomijając niską (żeby nie powiedzieć, że minimalną) chęć naszego społeczeństwa do inwestycji emerytalnych osobiście skłaniałbym się ku stwierdzeniu, iż podstawowym problemem jest jednak brak szerokiej kampanii informacyjnej, która dałaby pracodawcom rzetelną informacje o korzyściach płynących z PPE. W dobie szerokiego wachlarzu benefitów pracowniczych w postaci kart sportowych, abonamentów medycznych, opłacanie składki na PPE stanowi niewątpliwie interesujące uzupełnienie oferowanych dodatków dla pracowników.

W kolejnym artykule, który zostanie opublikowany 19 stycznia 2018 roku odpowiem na pytanie jak kształtuje się atrakcyjność PPE na tle PPK, ale już dziś wiemy jedno.

Warto podjąć dyskusje o wdrożeniu w Państwa przedsiębiorstwach PPE, ale nie jako ucieczki czy formy obejścia pracowniczych planów kapitałowych, a jako forma świadomej inwestycji w przyszłość będącej dodatkowym benefitem wpływającym na atrakcyjność pracodawcy w dobie tzw.  rynku pracowników.

PPE to nie tylko alternatywa wobec PPK to przede wszystkim rozwiązanie stanowiące atrakcyjny element nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi dla przedsiębiorstw XXI wieku, w pełnym tego słowa znaczeniu!

Foto: foto: Glow Images/East News

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *